En el ámbito organizacional y empresarial, el concepto de clima laboral ha sido y es abordado de una manera notoria, debido a que se ha identificado aspectos que generan que este concepto impacte de manera positiva en la empresa y en el colaborador.
Es importante establecer definiciones y la importancia de este proceso con el fin de tener una noción más clara del contenido de estos conceptos desde su etimología y aplicación.
Introducción
Antes de abordar un carácter etimológico y aplicativo del clima laboral, la importancia de este aspecto tiene repercusión a distintos niveles. Por un lado, estudios señalan que este impacta en un 30% en la productividad y resultados del negocio.
Además, el estilo de liderazgo impacta en 70% los resultados del clima. Por otro lado, el clima organizacional, genera orgullo y sentido de pertenencia por estar en las mejores organizaciones. Por último, una gestión adecuada del clima laboral, incrementa la motivación y la productividad.
Definiciones
Existen diversas definiciones del concepto Clima Laboral Organizacional, las cuales nacen en base al análisis de las Organizaciones modernas.
El concepto de Clima Organizacional se atribuye a la mezcla de interpretaciones o percepciones, que tienen las personas sobre su trabajo o roles, o en relación a los otros miembros de la organización.
Además, es definido como un conjunto de atributos específicos de una organización particular que puede ser inducido por el modo cómo la organización se enfrenta con sus miembros y entorno.
El clima son las percepciones individuales de las variables objetivas y de los procesos organizacionales, pero es una variable organizacional.
Elementos
Para entender mejor, el Clima Organizacional cuenta con algunos elementos indispensables:
- Ambiente Físico (instalaciones)
- Características Estructurales (tamaño, estilo de dirección)
- Ambiente Social (compañerismo, comunicación)
- Características Personales (expectativas)
- Comportamiento Organizacional
En relación a esto, se plantan componentes o variables básicas del Clima Organizacional: Comportamientos, Estructura de la Organización y los Procesos Organizacionales; estos, interactúan entre sí para obtener resultados integrados.
¿Cómo se construye el Clima Organizacional?
El entorno en el que se desenvuelve la organización o la empresa, impacta en el clima organizacional; sumado a ello, el conjunto de políticas, procesos y acciones propia de la empresa, tiene una influencia en la percepción de las personas respecto a su lugar de trabajo, su comportamiento dependerá de las circunstancias y de si todas estas variables son adecuadas o satisfacen al colaborador o no.
Debido a las definiciones mencionadas anteriormente, se puede deducir que el Clima Organizacional constan de una serie de elementos en relación al ambiente de trabajo.
Estas, pueden ser percibidas de manera directa o indirecta por los profesionales que desempeñan un rol específico, tiene consecuencias positivas o negativas en el comportamiento laboral y es una variable que juega un rol en el sistema organizacional y comportamiento de los individuos.
Conocer los procesos
Para poder generar una buena gestión del clima laboral es importante conocer estos procesos y sobretodo, identificar cuáles son las áreas en las que se podría intervenir con el fin de mejorar las condiciones (tangibles e intangibles) que le permita a los colaboradores sentir cómodo y por consecuencia tener un mejor desempeño en el trabajo. Para gestionar de manera adecuada en clima en las organizaciones es importante seguir una serie de pasos:
- En primer lugar, se debe producir un diagnóstico, este proceso permite determinar datos demográficos y variables de análisis, así como elegir las herramientas a utilizar.
- En segundo lugar, el levantamiento de la información, consiste en la comunicación de convocatoria y aplicación de la encuesta.
- En tercer lugar, una vez aplicado la encuesta de satisfacción de clima laboral, se pasa al análisis de resultados, procesamiento y análisis de la información (general, por vicepresidencias y por áreas) y donde se realiza un diagnóstico cuantitativo.
- En cuarto lugar, se produce la presentación de resultados en el que se da una reunión con cada director de área para presentar los resultados identificando fortalezas y oportunidades de mejora y recomendaciones.
- A partir de la presentación de resultados, en quinto lugar, se realiza una profundización de estrategias en la que realizan dinámicas causas –raíz, Focus Group y entrevistas.
- Posteriormente, en sexto lugar, se presentan los resultados específicos de las estrategias por parte de la empresa, es decir, evaluar y analizar si las acciones responden de manera positiva o negativa a la problemática, es decir, se elabora informe con acciones propuestas (Gantt), se hace un diagnóstico cualitativo y se plantean recomendaciones.
- En la última fase, se denomina acompañamiento en la que se hace un seguimiento y medición de acciones y se toman medidas correctivas si fuera necesario.
Estas fases son las que plantean diversos autores y organizaciones exitosas, en relación a una gestión adecuada del clima laboral en la que se debe desarrollar con el fin de encontrar puntos de mejora y oportunidades, donde se centre las necesidades y expectativas del colaborador en función a proporcionarle un ambiente de trabajo adecuado para que aumente su satisfacción laboral y por ende su productividad en el lugar de trabajo.
¿Qué es la Cultura Organizacional?
Diferentes autores han definido el concepto de cultura organizacional. Estas concepciones apuntan a la siguiente definición; Manera de hacer las cosas en la organización.
Es decir, la manera en que actúan los integrantes de un grupo u organización y que tiene su origen en un conjunto de normas y valores compartidos.
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización.
Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman.
Para un abordaje de descripción de la cultura y su diagnóstico, se trata de observar y analizar esta manifestación de lo simbólico a través de los comportamientos.
Por lo tanto se debe detener la mirada en los lugares de encuentro e interacción, como así también en las prácticas cotidianas, para detectar regularidades en el accionar de los sujetos.
Carolyn Taylor
Taylor (2006), identifica cuatro factores dentro de la cultura organizacional: Por un lado, los ritos: la serie de actos formalizados y estereotipados por los miembros de la organización.
El comportamiento de los directivos en reuniones, la selección de su equipo colaborador, el comportamiento de los empleados, la atención al público, la distribución espacial de las oficinas, lugares de reunión, el recibimiento de invitados, la indumentaria o el saludo. Todos son secuencias repetitivas de historias que expresan y refrescan los valores clave.
Por otro lado, Taylor, afirma que los mitos y las historias son un conjunto de acciones o personajes que sirven para ejemplificar el comportamiento de los integrantes de la organización. Proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
En el 2006, Taylor menciona que los símbolos materiales son aquellos elementos físicos que por sus características establecen y marcan un orden de importancia de los sujetos dentro de la organización. Ejemplo: distribución de las oficinas, tipos de automóviles que “reciben” los ejecutivos de alto nivel, elegancia del mobiliario, incentivos de los ejecutivos, vestimenta, etc.
El lenguaje
Por último, el lenguaje, es decir, los hábitos lingüísticos que posee una organización. La importancia de realizar un análisis de la cultura organizacional se relaciona a su capacidad de fortalecer la identidad, cohesionar internamente al público, favorecer la implicación en el proyecto institucional y determinar en gran medida el clima interno.
El lenguaje, dentro del contenido de cultura organizacional, refiere la adopción de formas, usos, denominaciones hacia procesos o tecnicismos relacionados a la empresa , así como también, el estilo de comunicación y por supuesto, al ambiente y disantos aspectos tangible e intangibles de una organización (Ritter, 2008).
Se puede decir que es importante mencionar que comunicación y el lenguaje en los procesos organizacionales tiene impacto en las relaciones corporativas de la empresa en procesos de globalización y expansión empresarial de publicidad y mercadeo, también, pueden funcionar como instrumento de mediación que permite brindar cohesión a una comunidad corporativa, regida por valores y principios a cada organización, (Llacuna, 2007).
La comunicación debe dejar de ser considerada un simple canal de transición de información entre los individuos que pertenecen a una empresa y empezar a tomarle mayor importancia, puesto que mediante este recurso se puede otorgar mayor dinámica a los procesos a nivel interno para que se promueva la participación, la integración y la convivencia en el marco de la cultura organizacional, en donde cobra sentido el reconocimiento de las capacidades individuales y grupales (Llacuna, 2007).
Michael Ritter
Por su parte, Ritter, menciona que cuatro funciones primarias. La primera es la identificación. Esta es vista como la personalidad de la empresa. La segunda función es la de integración, la cual une a los miembros de la empresa a través de un consenso de los supuestos básicos.
La tercera función es la coordinación, la cual coordina los procedimientos en cuanto a la aplicación de las normas y valores, lo que permite mayor libertad de acción en los empleados. Por último está la función de la motivación, que es la que da sentido al trabajo (Ritter, 2008).
El concebir las empresas como culturas es un fenómeno reciente. Hoy en día las empresas ya no son vistas como medios racionales para coordinar y controlar personas. Ahora hay un entendimiento común entre los integrantes de las organizaciones con respecto a lo que es y no es correcto.
A lo cual el Robbins le llama institucionalización. Así mismo, le asigna 7 características que al ser combinadas y acopladas revelan la esencia de su cultura (Ritter, 2008).
- Autonomía individual: Grado de responsabilidad, independencia y oportunidades para realizar acciones o tomar decisiones dentro de la organización.
- Estructura: La normas, reglas y el grado de supervisión directa que se utiliza para vigilar y controlar el comportamiento del empleado.
- Apoyo: Nivel de apoyo que dan los gerentes a sus trabajadores.
- Identidad: Grado de identificación con la organización en conjunto.
- Desempeño: Grado en que la distribución de recompensas se basan en el desempeño.
- Tolerancia al conflicto: Nivel de conflicto entre compañeros, así como la honestidad.
- Tolerancia al riesgo: Grado en el que se alienta al trabajador a innovar y tomar riesgos.
