“Las organizaciones exitosas perciben a los colaboradores, como socios estratégicos de la empresa, y que a través de sus acciones inmediatas, se medirá el desarrollo o el estancamiento de una organización”.
Las organizaciones
En el contexto nacional, las organizaciones (Corporaciones, Empresas, Compañías, ONG’s, Instituciones públicas, etc.) ha ido experimentando cambios significativos desde hace algunos años. Si bien, en este proceso influyen aspectos situacionales que provienen del entorno, como la economía, los tratados internacionales, la sociedad, el Estado, la política, existen elementos que las empresas han logrado identificar y dentro de este descubrimiento, las organizaciones han considerado conveniente centrar esfuerzos y políticas orientadas fundamentalmente en el colaborador o trabajador.
Dirección del Personal
Hacia fines de los años ochenta el área de Recursos Humanos, no se llamaba así, por lo general las organizaciones la denominaban Dirección del Personal.
Sin embargo, el etiquetaje era lo menos importante, lo relevante, en ese entonces, era la función y el lugar que ocupaba dentro de la estructura de una empresa.
Uno de los planteamientos del enfoque de la Dirección del Personal consideraba al trabajador como un coste en el que se tenía que reducir al máximo (lo que producía, conflictos, enfrentamientos e insatisfacción en los empleados) con el fin de obtener mayores ganancias.
Recursos Humanos
Por el contrario desde hace más de quince años hasta la actualidad, esta realidad fue tomando un curso distinto. La otrora Dirección del Personal pasó a ser la jefatura o gerencia de Recursos Humanos, no solo cambió el rótulo; además, todo el contenido y los principales enfoques evolucionaron y centraron sus esfuerzos, en considerar a las personas que pertenecían a una organización, como el principal recurso competitivo de la empresa y que debía potenciarse.
En paralelo otorgarles, la libertad, oportunidad y sobretodo, brindarles las condiciones tanto físicas (instrumentos, herramientas, infraestructura, tecnologías, comodidades, salarios, etc) e intangibles (clima laboral positivo, vínculos personales adecuados, capacitaciones, opciones de desarrollo, niveles de satisfacción laboral elevados, sistemas de reconocimiento, etc) para que el colaborador pueda desarrollar su potencial al máximo por la empresa.
La evolución organizacional
La evolución organizacional, no solo depende de estas medidas centradas en el colaborador, consideradas muy importante, sino que se tuvo que producir una serie de cambios y adopciones de metodologías de trabajo diferentes. Es así que las organizaciones adoptaron enfoques efectivos e innovadores que les permitían disminuir costos y aumentar productividad y ganancias.
En primer lugar, es el paso del enfoque reactivo al enfoque proactivo. El enfoque reactivo, refiere a que las organizaciones tratan de solucionar los problemas que se presentan, es decir, se aborda la dificultad cuando ya existe, mientras que, el enfoque proactivo intenta anticiparse a los problemas y dificultades que se prevé pueden surgir en un futuro y planificar acciones precisas para evitarlos o minimizarlos.
En segundo lugar, las organizaciones están dando importancia y mayor inversión a los procesos de recursos humanos, reclutamiento y selección, evaluación de desempeño, capacitación y desarrollo, clima laboral, me centraré en el primero: Selección del talento, ésta área de recursos humanos tiene el objetivo de predecir que personas tendrán un rendimiento más eficaz y eficiente y seguro.
Rasgos y competencias
Hace varios años se utilizaba el enfoque de rasgos, que se basa de manera muy concreta en tratar de identificar rasgos tales como el optimismo, la creatividad, o la iniciativa, estos son conceptos generales y difíciles de especificar en un individuo que quiere ocupar un puesto en la empresa.
Por el contrario, el enfoque de competencias, se basa en un conjunto de conductas observables, lo cual genera que haya un mayor nivel para poder predecir conductas futuras de manera adecuada.
Una metodología que tiene como finalidad hacer una predicción más segura y fiable, es el método STAR, el cual consiste en realizar una entrevista donde se elaboran diversas preguntas sobre experiencias previas en contextos laborales sobre cuatro ejes: Situación, Tarea, Acción y Resultado.
Las funciones aisladas a las funciones integradas
En las empresas, si bien, los departamentos, jefaturas o áreas, tienen funciones y acciones específicas, no implican que sean ajenas con las demás áreas. Un error común, que sea cometía en el pasado por parte de las organizaciones era incurrir en este tipo de medidas independientes y aisladas.
Sin embargo, en la actualidad las organizaciones exitosas, optan por realizar funciones integradas, en el que todas las actividades de las áreas se articulan con los planes estratégicos de la organización con el fin que todos los colaboradores las conozcan y dirijan sus esfuerzos en pro de la organización.
Conclusión
Como vemos, la evolución en las organizaciones depende en gran medida del grado de flexibilidad y adaptabilidad a nuevos criterios y estrategias de índole laboral, además de romper paradigmas que hacían que las empresas no logren desarrollarse de manera optima, sobretodo centradas en el colaborador, éste considerado como un agente importante dentro de la organización y que mediante los miembros de las empresas se generan los grandes avances instituciones y desarrollo organizacional.
